Выпуск 78 от 5 Ноября 2013 года

Обзор Налоговых новостей от Учет-Сервис

Выпуск №78 от 5 Ноября 2013 года

 

Новости
/разъяснения
Вопросы НДФЛ Архив
рассылки

 

Директор ответит за все

Административная ответственность за информацию о вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера

ЦБ планирует освободить от кассовой книги большую часть малого бизнеса

Для ИП, сдающего в аренду недвижимость, необходимо заявить ОКВЭД

Сокращение штата. Особенности оформления и выплат.

Банковской тайне Швейцарии пришел конец

 

Директор ответит за все

Автор: Александр Медведев (член Научно-экспертного совета Палаты налоговых консультантов, к.э.н.)

Данная тема не является абсолютно новой для судов, поскольку уже давно практикуется взыскание с директора ущерба, причиненного руководимой им организации. В частности, с генерального директора ООО были взысканы убытки при совершении сделки по приобретению помещения, принадлежащему генеральному директору в качестве индивидуального предпринимателя, поскольку данная сделка с заинтересованностью была совершена без одобрения участниками ООО (постановление ФАС Уральского округа от 24 декабря 2003 г. по делу N Ф09-1180/03-ГК). Также с генерального директора ЗАО были взысканы убытки по мнимой сделке со строительной организацией (постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 27 мая 2003 г. по делу N Ф08-1555/2003), а по делу N А40-135941/11-137-590 (постановление ФАС Московского округа от 14 сентября 2012 г. ) с генерального директора был взыскан ущерб в виде вознаграждения, установленного собственным волеизъявлением без согласования с работодателем, а также начисленные на это вознаграждение страховые выплаты во внебюджетные фонды.

Вместе с тем новым подходом ВАС РФ является то, что акционеры АО и участники ООО вправе предъявлять имущественные иски генеральным директорам ОАО (ЗАО, ООО), если по их вине возглавляемым ими организациям причинен ущерб в связи с доначислением налогов, штрафов и пеней по результатам налоговых проверок. Итак, гендиректор может отвечать перед собственниками бизнеса за налоговые доначисления, произведенные, в частности, по прямой вине генерального директора, который не смог логично объяснить, как в один день он подписал два различных договора: один - в Москве, а второй - в Новосибирске (см. постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 5 мая 2006 г. по делу N Ф04-2025/2006(21208-А45-34);

почему исполнение договоров предшествовало дате их подписания без ссылки на п. 2 ст. 425 ГК РФ о распространении действия договора на предыдущие периоды (см. постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 16 января 2012 г. по делу N А03-13090/2010 и определение ВАС РФ от 17 мая 2012 г. N ВАС-5633/12); как подрядчиком в период с 01.12.2009 по 30.12.2009 могли быть произведены работы по благоустройству газонов (подготовка почвы растительной для устройства партерного и обыкновенного газона), в то время как выполнение указанных работ в зимний период невозможно в связи с промерзанием грунта на 129 см и температурой воздуха 20 градусов мороза (см. постановление ФАС Дальневосточного округа от 26 октября 2012 г. N Ф03-3584/2012 и определение ВАС РФ от 13 марта 2013 г. N ВАС-2629/13).

Какую бы схему хозяйственной деятельности ни выбрала бы организация, генеральный директор всегда должен быть готов защищать эту схему - в противном случае неизбежны доначисления налогов, штрафов и пени:

- в постановлении Президиума ВАС РФ от 6 июля 2010 г. N 17152/09 констатируется: "завод не оспаривал, что целью создания обществ, применяющих упрощенный режим налогообложения, являлось уменьшение налоговой нагрузки на него и, как следствие, получение им денежных средств, необходимых для стабилизации своего финансового положения";

- в постановлении Президиума ВАС РФ от 14 февраля 2012 г. N 12093/11 было признано, что из представленных документов не усматривается, какие юридические и иные действия иностранная компания, действующая в качестве агента, реально совершала от своего имени или от имени принципала в отношении продукции общества, в чем проявилось содействие иностранной компании обществу в заключении контракта с украинским предприятием.

Несмотря на то, что "действующее законодательство не наделяет налоговые органы полномочиями по вмешательству в хозяйственную деятельность предприятий, в частности, к понуждению к заключению договора или прекращению договорных отношений исходя из соображений желательности или нежелательности определенных налоговых последствий заключенных сделок" (постановление ФАС Центрального округа от 3 июля 2012 г. по делу N А48-3412/2011), в п. 7 постановления Пленума ВАС РФ от 12 октября 2006 г. N 53 "Об оценке арбитражными судами обоснованности получения налогоплательщиком налоговой выгоды" прямо предусмотрено: "Если суд на основании оценки представленных налоговым органом и налогоплательщиком доказательств придет к выводу о том, что налогоплательщик для целей налогообложения учел операции не в соответствии с их действительным экономическим смыслом, суд определяет объем прав и обязанностей налогоплательщика исходя из подлинного экономического содержания соответствующей операции". Исходя из этого, ФАС Московского округа по делу N А40-62131/12-91-355 на довод налогоплательщика об отсутствии законодательно закрепленной формы акта-приемки оказанных услуг дал следующий ответ: "выводы суда основаны не на оценке представленных в материалы дела актов с точки зрения соответствия их действующему законодательству, а на совокупности установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельств относительно фактического объема оказанных услуг и их реальности в заявленном размере".

Постановление Пленума ВАС РФ N 62 конкретизирует критерии недобросовестности и неразумности действий (бездействия) директора, при этом особо подчеркивается вопрос заключения контактов с так называемыми фирмами-однодневками.

В этой связи убытки организаций от налоговых доначислений вполне могут быть взысканы с генерального директора, который действовал недобросовестно. Доказательства недобросовестности налогоплательщиков присутствуют в целом ряде судебных актов. Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 24 января 2011 г. N А19-6032/10 констатируется, что арбитражный апелляционный суд, оценивая представленные в материалах дела доказательства, пришел к выводу, что установленные налоговой инспекцией обстоятельства в их совокупности и взаимной связи подтверждают недобросовестность налогоплательщика, действия которого по взаимоотношениям с ООО были направлены на необоснованное возмещение из бюджета сумм НДС и неправомерное уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль на суммы затрат, понесенных по операциям с данным контрагентом. А в постановлении ФАС Московского округа от 10 июня 2013 г. по делу N А40-45327/12-90-244 признано, что суд исходил из доказанности того, что контрагент налогоплательщика не располагает персоналом, техническими средствами, необходимыми для выполнения работ по договору подряда, относится к категории недобросовестных налогоплательщиков.

Источник: "Российская Бизнес-газета" №917 (39)

 

Административная ответственность за информацию о вакантных должностях, содержащую ограничения дискриминационного характера

Федеральным законом №162-ФЗ от 2 июля 3013 года установлен запрет распространения информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Указанное правонарушение повлечет наложение штрафа на граждан - от пятисот до одной тысячи рублей, на должностных лиц - от трех тысяч до пяти тысяч рублей, на юридических лиц - от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей.

Также Федеральным законом расширены отдельные полномочия органов государственной власти субъектов РФ в области содействия занятости населения.

 

ЦБ планирует освободить от кассовой книги большую часть малого бизнеса

ЦБ РФ разработал Указание «О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства».

Текст проекта документа размещен на сайте ЦБ РФ.

Документ предусматривает, что индивидуальные предприниматели и субъекты малого предпринимательства лимит остатка наличных денег могут не устанавливать

Кроме того, если в соответствии с налоговым законодательством РФ ИП ведут учет доходов и расходов (учет доходов) в книге учета доходов и расходов (книге учета доходов), субъекты малого предпринимательства ведут учет доходов и расходов в книге учета доходов и расходов, кассовая книга ими не ведется.

Приложение к указанию содержит также новые формы кассовой книги, книги учета принятых и выданных наличных денег, приходных и расходных кассовых ордеров.

Согласно проекту, документ должен вступить в силу с 1 января 2014 года.

Источник: www.klerk.ru

 

Для ИП, сдающего в аренду недвижимость, необходимо заявить ОКВЭД

В Письме от 15.10.2013 №03-11-11/42962 Минфин России еще раз отметил, что если применяющий УСН индивидуальный предприниматель получает доход от сдачи в аренду недвижимого имущества, но такой вид деятельности при регистрации в качестве индивидуального предпринимателя им не заявлен и договор на передачу в аренду недвижимого имущества заключен от имени физлица, а не предпринимателя, то доходы от сдачи недвижимости в аренду облагаются НДФЛ, даже если ИП применяет УСН.

Ссылки по теме:

 

Сокращение численности штата. Оформление, начисление выплат при сокращении

Как правило, сам работодатель заинтересован в том, чтобы провести сокращение с соблюдением всех требований законодательства. Ведь, с одной стороны, нарушения, выявленные при проверке трудовой инспекцией, грозят организации штрафами. А с другой — уволенный по сокращению сотрудник вправе обратиться в суд. Так что, вполне возможно, придется не только восстановить работника в прежней должности, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ).

Отметим, что в случае прекращения деятельности филиалов, представительств или других обособленных подразделений, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками производится по правилам, предусмотренным для самой организации. Причем у этой процедуры очень много особенностей. Поговорим об этом подробнее.

Особенности оформления

Прежде всего необходимо подготовить новое штатное расписание и сопоставить его с тем, которое действует в настоящее время. Здесь важно помнить о том, что есть категории сотрудников, которых сократить нельзя, а значит, их должности придется оставить в новом штатном расписании. В первую очередь это женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, так как на этот период за ними сохраняются место работы и должность (ст. 256 ТК РФ).

Следующие категории сотрудников могут быть уволены по инициативе работодателя только при ликвидации самой организации (или ее структурных подразделений) (ст. 261 ТК РФ):

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

После того как новое штатное расписание будет составлено, нужно определиться, кого увольнять, а кого оставлять на работе, если по той или иной должности сокращаются штатные единицы. С этой целью поднимаются личные дела сотрудников, занятых на сокращаемых должностях. Может возникнуть ситуация, когда штатная единица по какой-то должности одна, а на ее замещение претендуют сразу несколько человек. Для подобного случая законодательством предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Критерии производительности труда и квалификации работодатель устанавливает самостоятельно в зависимости от специфики деятельности организации. Например, учитываются: уровень образования (профессиональная подготовка); навыки и опыт практической работы (стаж); звание и ученая степень; другие критерии.

Подтверждать квалификацию могут: документы об образовании; документы о повышении квалификации; протоколы аттестационной комиссии о присвоении квалификационного разряда (категории), об итогах аттестации; выписка из приказа о получении квалификационной категории; удостоверение о присвоении  квалификационного разряда (категории) или свидетельство об уровне квалификации; трудовая книжка и др.

Мнение специалиста

Статьей 179 Трудового кодекса предусмотрено преимущественное право сохранить на работе сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При этом в законодательстве ничего не сказано по поводу того, как именно следует оценивать эти показатели. Здесь можно посоветовать каждой организации исходить из собственной специфики деятельности. Например, если речь идет о производстве, то показателем при оценке производительности может служить объем произведенной продукции конкретным работником, отсутствие брака, выполнение и перевыполнение им установленных норм выработки.

Что касается квалификационных показателей, то это могут быть наличие профессионального образования, факт повышения работником своей квалификации. Немаловажную роль зачастую играют личные качества человека, такие, как умение ориентироваться в различных ситуациях, коммуникабельность, инициативность. Организации предоставлено право самостоятельно определиться с оценочными показателями производительности и квалификации своих сотрудников. При этом желательно закрепить их локальным нормативным актом, например коллективным договором.

Н. Ковязина, заместитель директора Департамента образования и кадровых ресурсов Министерства здравоохранения РФ

Составляя перечень сотрудников, которых придется сократить, следует выяснить, есть ли у них преимущественное право остаться на своем рабочем месте. Так, при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

- семейным с двумя и более иждивенцами (нетрудоспособными членами семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь как постоянный и основной источник средств к существованию);

- лицам, в семье которых никто больше самостоятельно не зарабатывает;

- сотрудникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и боевых действий по защите отечества;

- сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников с преимущественным правом остаться на работе при равной производительности труда и квалификации. Перечень своих категорий есть и в ряде специальных законодательных норм. Например, преимущественное право остаться на работе при сокращении независимо от времени работы в организации имеют:

- граждане, получившие суммарную дозу радиоактивного облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ);

- Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1);

- граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1).

После составления нового штатного расписания его утверждают приказом руководителя. Затем в произвольной форме издается еще один приказ — о предстоящем сокращении, где отражается, какие должности и с какого времени выводятся из штатного расписания.

Сокращение должно сопровождаться обязательным уведомлением как самих сотрудников, так и органов службы занятости и профсоюза. Сотрудников уведомляют не позднее чем за два месяца до предстоящих увольнений. Профсоюзные органы в случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца. Для целей предупреждения профсоюза критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Срок и форма уведомления службы занятости зависят от масштабов сокращения. Если сокращение носит массовый характер, то службу занятости нужно уведомить не менее чем за три месяца (п. 4 Положения, утв. Пост. Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99).

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников. К ним, например, относятся: ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Имейте в виду, что в каждом регионе могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения (усиливающие социальную защищенность работников). Уведомить службу занятости при массовом сокращении нужно по форме согласно приложению № 1 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. пост. Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99). Не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения работодатель обязан сообщить в службу занятости сведения о каждом конкретном работнике. Форма такого уведомления предусмотрена в приложении № 2 к указанному Положению.

Затем в письменной форме персонально и под роспись уведомляют самих работников, которых решено сократить. Обратите внимание, что в Трудовом кодексе указан минимальный срок подобного уведомления. Фактический срок может быть и более ранним. Но течение двухмесячного срока начнется не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись. Если сотрудник не соглашается ставить свою подпись, нужно составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей.

Организация с письменного согласия работника может расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения указанного срока. При этом сотрудник имеет право на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Письменным согласием в таком случае может быть дополнительное соглашение к трудовому договору о досрочном его расторжении, где целесообразно указать и все полагающиеся работнику выплаты. Отметим, что процедуры, связанные с сокращением, не препятствуют сотруднику уволиться и по собственному желанию. Но тогда компенсация, как и ряд других выплат, ему не положены.

У многих работодателей проблемы с проверяющими возникают из-за того, что сокращаемым работникам письменно не были предложены другие должности или работа в других подразделениях организации (ст. 81, 180 ТК РФ).

При этом нужно предлагать вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, затем вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую человек может выполнять с учетом состояния его здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Заметим, что вакантной является должность, которая есть в штатном расписании организации, но по ней на данный момент не заключен трудовой договор. Имеющиеся вакансии работодатель может предложить:

- одновременно с уведомлением о сокращении (то есть вакансии на момент уведомления);

- после уведомления о сокращении, так как в трудовом законодательстве не закреплены сроки такого предложения (о вакансиях сотрудник должен знать по мере их появления (например, если кто-то уволится)).

Работодатель может предложить сокращаемым сотрудникам и те должности, которые заняты совместителями (но заключить трудовой договор по основной работе). При этом договор с совместителем может быть расторгнут на том основании, что на его должность принимается сотрудник, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Как мы уже отмечали, сообщать о вакансиях необходимо в письменной форме. Поэтому факт отказа работника от предложенных вакансий лучше зафиксировать также письменно. Это связано с возможными трудовыми спорами и способностью организации доказать, что сотруднику неоднократно предлагалась имеющаяся в наличии работа. Если же попавший под сокращение работник согласился перейти на вакантную должность, то нужно правильно оформить его перевод.

Для этого:

- издают приказ о переводе (его можно оформить по унифицированной форме № Т-5) (утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1);

- вносят изменения в трудовой договор путем подписания дополнительного соглашения;

- делают соответствующую запись в трудовой книжке.

Когда все формальности соблюдены, приступают к процедуре увольнения. Обратите внимание, что нельзя уволить работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

Если в момент, когда истекает срок уведомления о сокращении, работник находится в отпуске (в том числе без сохранения заработной платы) или на больничном, уволить его нельзя. Нужно дождаться, когда он выйдет на работу. День выхода и будет днем его увольнения.

Само увольнение оформляется в обычном порядке. Нужно издать приказ об увольнении. Для этого можно использовать унифицированные формы № Т-8 (на одного сотрудника) или № Т-8а (сразу на нескольких работников).

Основанием для увольнения сотрудника организации по инициативе работодателя в случае сокращения штата при заполнении приказа и трудовой книжки будет пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Формулировка следующая: «Уволен в связи с сокращением штата работников организации».

Выплаты при сокращении

Помимо обычных выплат, связанных с увольнением (заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск), увольняемому по сокращению сотруднику полагаются особые выплаты.

В первую очередь это выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ), а при сокращении сезонных работников его начисляют уволенному в размере двухнедельного среднего заработка (90 ст. 296 ТК РФ).

Работникам, заключившим трудовые договоры на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не определено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ). Трудовым договором могут устанавливаться повышенные размеры выходного пособия.

До того момента, когда сокращенный устроится на новую работу, за ним сохраняется средний месячный заработок. Однако оплачиваемый период поиска работы не может превышать двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению службы занятости). Это возможно при условии, что в течение двух недель после увольнения работник встал на учет на бирже труда, но в указанные три месяца так и не был трудоустроен.

При выплате среднемесячного заработка за период трудоустройства сумма выплаченного при увольнении выходного пособия идет в зачет.

Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен, и после представления им соответствующих документов.

Если сотрудник согласился на увольнение по сокращению штата до того, как истечет срок, указанный в уведомлении о сокращении, ему полагается дополнительная компенсация (ст. 180 ТК РФ). Размер этой компенсации равен среднему заработку, рассчитанному пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения работника об увольнении. Обратите внимание, что одновременно у сотрудника сохраняется право на получение выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства.

Сотруднику-совместителю при сокращении также полагается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. А вот средний заработок на период трудоустройства ему не выплачивается, поскольку он трудоустроен по основному месту работы.

По материалам книги-справочника "Зарплата и другие выплаты работникам" под редакцией В.Верещаки

 

Банковской тайне Швейцарии пришел конец

Швейцария стала 58-й страной, подписавшей многостороннюю конвенцию ОЭСР о сотрудничестве при обмене налоговой информацией. Россия, кстати, присоединилась к ней в ноябре 2011 г., но до сих пор не ратифицировала.
Конвенция - мощный инструмент в борьбе с уклонением от уплаты налогов, предусматривающий все формы сотрудничества, пишет ОЭСР: обмен информацией по запросам, проведение проверок за рубежом, в том числе одновременно с внутренними, взыскание недоимки. Швейцария - одна из главных секретных юрисдикций, которая долгие годы саботировала запросы, пишет Tax Justice Network.

Это конец банковской тайны в Швейцарии, безапелляционен руководитель Центра налоговой политики и администрирования ОЭСР Паскаль Сен-Аман. Но документ вступит в силу только после ратификации парламентом и одобрения на референдуме.

Подписание конвенции подтверждает обязательства Швейцарии участвовать в глобальной борьбе с уклонением от уплаты налогов и мошенничеством, этот шаг подкрепит ее репутацию финансового центра, заявил посол страны в ОЭСР Стефан Флюкигер. Швейцария стала частью сообщества государств, которые поддерживают международную кооперацию по налогам, похвалил страну генеральный секретарь ОЭСР Анхель Гуррия. В мае конвенцию подписали еще две страны, к которым было много претензий у ОЭСР: Люксембург и Сингапур. Конвенция даст странам в будущем возможность наладить автоматический обмен информацией – нового глобального стандарта - и позволит Швейцарии присоединиться к этому механизму, пишет организация.

«Опасность» конвенции ещё и в том, что она позволяет запрашивать информацию задним числом - за три года до присоединения к ней. Россия сможет получать информацию с момента ратификации конвенции. Обмен информацией поможет налоговикам доказывать, что иностранные компании на самом деле принадлежат российским лицам, и тогда льготы из соглашений не будут применяться, говорила партнер PwC Наталья Кузнецова. Российские налоговики могут запросить информацию о марже трейдеров, чтобы узнать, переносят ли компании прибыль в Швейцарию, отмечает партнер EY Владимир Гидирим. Но обычно холдинги используют эту юрисдикцию для консолидации экспортных поставок и снижения рисков, сверхдоходов там давно нет, скорее убытки, утверждает он.

В выборе юрисдикции для размещения капитала серьезное значение имеет территориальная близость, отмечает Tax Justice Network. Для диверсификации бизнеса россияне стали интересоваться и восточным направлением – Гонконгом и Сингапуром, говорил Аллан Хиггинс из Cutts.

Источник: vedomosti.ru

​​

Прошлые выпуски:

 

Порекомендуй нашу рассылку своим коллегам. Подписаться можно здесь.

 

ООО "Учет-Сервис"

Наш тел.: +7 (383)249 10 83,  255 96 58
Наш адрес: 630005, г.Новосибирск, ул.Крылова, 36 оф.112
www.учет-сервис.рф