Выпуск 41 от 17 Апреля 2012 года

Налоговые новости от Учет-Сервис

  • 6 марта Президент Д.А. Медведев провел расширенное совещание по налогам
  • Любое упоминание о налогоплательщике в интернете автоматически попадет в его досье в ФНС
  • Налогоплательщик должен проверять добросовестность своих контрагентов
  • Обязан ли работодатель индексировать заработную плату при инфляции
  • Организация обязана вести персонифицированный учет доходов полученных от нее физлицами в рамках рекламных и маркетинговых акций
  • Законна ли установка скрытого видеонаблюдения в офисе?
  • Для ИП имущественный вычет по коммерческой недвижимости не предусмотрен
  • Минфин РФ утвердил формы отчетности для микрофинансовых организаций
  • Расторжение трудового договора за прогул

  6 марта Президент Д.А. Медведев провел расширенное совещание по налогам

О чем  говорилось на совещании поведал сайт ФНС.

1) Участники совещания пришли к единому мнению о том, что ставки по НДС (18%), налогу на прибыль (20%) и НДФЛ (13%) меняться не будут.

2) Была сформулирована идея о том, что в настоящее время нецелесообразно повышать налоговую нагрузку в целом по экономике.

3)  Также был определен тезис о том, что налоговые решения, которые будут приняты в этом году, должны быть на перспективу цикла, на ближайшие 5-7 лет.

4) По ставкам страховых взносов единого мнения не достигнуто.

5) Акцизы на табак и алкоголь будут повышены.

6) В перспективе нас ждет поэтапный переход от налога на имущество к налогу на недвижимость для граждан, а также отмена налога на новое движимое имущество для предприятий.

Со стороны Минэкономразвития прозвучало предложение ввести налоговые каникулы для новых инвестпроектов.

Однако как ответил на эту инициативу советник Президента Аркадий Дворкович: «Как идею мы это поддерживаем, но необходимо дополнительно обсудить, каких секторов коснутся каникулы, какого размера могут быть льготы», - сказал Аркадий Дворкович.

Источник: www.nalog-briz.ru

 Любое упоминание о налогоплательщике в интернете автоматически попадет в его досье в ФНС

Модернизация информационно-вычислительной архитектуры Федеральной налоговой службы, рассчитанная на срок до 2014 года, предусматривает, в числе прочего, активное внедрение систем искусственного интеллекта для сбора и анализа сведений о налогоплательщиках из интернета. Об этом в ходе форума SAP «Путеводитель по бизнес-аналитике 2012» сообщил советник гендиректора Главного научно-вычислительного центра ФНС России Олег Бекбулатов. С места события передает корреспондент Клерк.Ру Сергей Васильев.

Как известно, ФНС работает над созданием федерального хранилища данных (ФХД). В нем разрозненные информационные базы будут объединены в единый массив, что позволит инспекторам получать полную и актуальную информацию по контрагентам из любой точки страны.

Общение с налогоплательщиками планируется по максимуму перевести на «бесконтактную» основу благодаря внедряемой технологии налогового автомата, позволяющей свести подачу отчетности к четко формализованным процедурам, не требующих личного участия инспекторов. В дальнейшем проведение расчетов и принятие формализованных решений из инспекций будет перенесено в информационные ресурсы федерального уровня. Среди функций ИФНС останутся только регистрация и контрольная работа.

Создание Федерального хранилища данных, конечно же, открывает богатые, если не сказать безграничные, возможности для аналитики. Руководство службы сможет с легкостью наблюдать внутренние тенденции ФНС, но что еще более важно, налоговая получит гораздо более совершенный инструмент для контроля за налогоплательщиками.  

В конце 2000 годов в информационных технологиях появился термин Big Data (англ. «большие данные»). Под ним подразумеваются инструменты и методы обработки огромных объемов информации, собираемой из разных источников. В нашем случае такими источниками станут выступать любые упоминания в интернете о том или ином налогоплательщике. Собранное и пополняемое досье будет анализироваться  системами искусственного интеллекта, которые позволят в любой момент отражать наглядные результаты деятельности налогоплательщика в любом разрезе.

Существующие программно-аппаратные комплексы просеивают любую открытую информацию: к примеру, можно узнать, как участники социальных сетей отзываются о том или ином бренде или конкретном предприятии. Системы семантического анализа текста «переводят» людское мнение в четко структурированную форму, а выводы представляются как в виде аналитических таблиц, так и в виде перечня конкретных отзывов от конкретных пользователей.

Источник: Отдел новостей ИА "Клерк.Ру".

 Налогоплательщик должен проверять добросовестность своих контрагентов

ФАС Западно-Сибирского округа в Постановлении № А27-6574/2011 от 20.03.2012 подтвердил, что обществом не была проявлена должная осмотрительность, поскольку общество не представило доказательств совершения проверочных действий в отношении контрагентов, а также доказательств реальности совершенных с ними сделок.

ФАС отметил, что подписывая договоры, принимая счета-фактуры и другие документы, общество, зная, что на основании данных документов будут заявлены вычеты по НДС и расходы, учитываемые при налогообложении прибыли, должно было убедиться в том, что они подписаны от имени контрагентов полномочными представителями, содержат достоверные сведения.

Как правомерно указано судами, само по себе заключение сделки с организацией, имеющей ИНН, банковский счет и юридический адрес не является безусловным основанием для получения налогоплательщиком налоговой выгоды в виде налоговых вычетов или признания расходов обоснованными.

Источник: Отдел новостей ИА "Клерк.Ру".

 Обязан ли работодатель индексировать заработную плату при инфляции

В нашей организации уже несколько лет не индексировалась заработная плата. Обязан ли работодатель проводить индексацию заработной платы в связи с инфляцией?

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы прописано в ст. 134 Трудового кодекса РФ. В данной статье сказано, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, индексируют зарплату в порядке, установленном трудовым законодательством и иными государственными и муниципальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Остальные работодатели проводят индексацию в порядке, закрепленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как видим, данная статья не предусматривает единого порядка индексирования заработной платы.

Вместе с тем, Роструд в письме от 19.04.2010 № 1073-6-1 при толковании ст. 134 ТК РФ пришел к выводу, что законодатель установил для работодателя безусловную обязанность проводить индексацию.

«Действующим законодательством,-говорится в письме,- порядок индексации не установлен. Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию.

В том случае, если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, то, учитывая, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, полагаем, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты».

Справедливость данного вывода подтверждается и в Определении Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О, в котором в частности сказано: «Индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу предписаний статей 2, 130 и 134 данного Кодекса индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Нормативные положения, предоставляющие работодателям, которые не получают бюджетного финансирования, права самостоятельно (в том числе с участием представителей работников) устанавливать порядок индексации заработной платы, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя, и не могут рассматриваться как неопределенные и нарушающие их конституционные права.»

Иcточник: www.kadrovik-praktik.ru

 Организация обязана вести персонифицированный учет доходов полученных от нее физлицами в рамках рекламных и маркетинговых акций

Как пояснил Минфин РФ в своем Письме от 02.03.2012 №03-04-06/9-54, налоговыми агентами являются лица, на которых возложены обязанности по исчислению, удержанию у налогоплательщика и перечислению налогов в бюджетную систему РФ. Об этом сказано в пункте 1 статьи 24 Налогового кодекса.

В то же время в пункте 28 статьи 217 НК РФ оговорено, что подарки, стоимость которых не превышает 4 000 рублей, налогом на доходы физических лиц не облагаются. Поэтому организацию, вручившую такие подарки, нельзя признать налоговым агентом по НДФЛ. Соответственно и сведения о выплаченном доходе такая организация представлять не должна. Ведь обязанность предоставлять сведения установлена только для налоговых агентов (п. 2 ст. 230 НК РФ).

При этом организация обязана вести персонифицированный учет доходов лиц, получивших от нее подарки. Если стоимость подарков, переданных одному и тому же физическому лицу, превысит в налоговом периоде (т.е. в течение года) 4000 рублей, организация будет являться налоговым агентом и исполнять соответствующие обязанности, предусмотренные статьей 230 НК РФ. В частности, представлять сведения о доходах физлиц.

  Законна ли установка скрытого видеонаблюдения в офисе?

Строго говоря, любые формы наблюдения за сотрудниками без их предварительного оповещения незаконны.

По закону (ч. 1 ст. 23 Конституции РФ) каждый из нас имеет право на неприкосновенность частной жизни. Информацию о ней нельзя собирать, хранить, использовать и распространять без согласия человека (ч. 1 ст. 24 конституции). Но многие руководители считают, что ничего личного на работе быть не может. Поэтому, устанавливая камеры в офисах, они часто не спрашивают согласия сотрудников, да и вообще не ставят их в известность о видеонаблюдении. Почему-то они забывают, что согласно статье 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на полную информацию об условиях и охране труда на рабочем месте.

Какие есть исключения? Право на скрытое видеонаблюдение в офисе имеют только оперативные подразделения госорганов (Федеральный закон от № 144-ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности»). Все остальные созерцатели, прежде чем устанавливать видеокамеры, обязаны сначала предупредить сотрудников. Причем не на словах, а в письменном виде - прописать в контракте. А в здании офиса разместить специальные таблички, извещающие посетителей о том, что за ними следят.

Право на просмотр видеоархива, то есть персональных данных сотрудников, имеют только специально уполномоченные лица. Чаще всего это руководитель компании и сотрудники службы безопасности. Вся информация конфиденциальна. Ее ни в коем случае нельзя распространять или демонстрировать коллегам в воспитательных целях.

Записи, сделанные в офисе скрытой камерой, нельзя использовать в суде как доказательство провинности сотрудника, ведь и сами они получены в обход закона.

Источник: www.klerk.ru

 Для ИП имущественный вычет по коммерческой недвижимости не предусмотрен

В Письме от 06.03.2012 №03-04-05/3-273 Минфин разъяснил, что индивидуальный предприниматель обязан включить в базу по НДФЛ доходы от продажи нежилого помещения, которое использовалось в предпринимательской деятельности, даже если оно находилось в собственности более трех лет.

 Минфин РФ утвердил формы отчетности для микрофинансовых организаций

Минфин РФ своим приказом № 37н от 01.03.2012 утвердил формы отчетности для микрофинансовых организаций.

Документом утверждена форма отчета о микрофинансовой деятельности микрофинансовой организации, а также форма отчета о персональном составе руководящих органов микрофинансовой организации.

Отчетным периодом для составления Отчетности является первый квартал, полугодие, девять месяцев календарного года, календарный год. Данные в Отчетности отражаются по состоянию на последний календарный день отчетного периода или за отчетный период.

Отчетность за первый квартал, полугодие, девять месяцев календарного года представляется микрофинансовой организацией не позднее 45 дней по окончании отчетного периода. Отчетность за календарный год представляется микрофинансовой организацией не позднее 105 дней по окончании календарного года.

Отчетность представляется в территориальный орган Федеральной службы по финансовым рынкам по месту нахождения микрофинансовой организации на бумажном носителе и в электронном виде на электронном носителе (компакт-диск, флеш-накопитель).

 Расторжение трудового договора за прогул

Вопросы увольнения работников по инициативе работодателя являются актуальными и вызывают значительный интерес, как у работников, так и у работодателей. Зачастую возникают сложные ситуации, бывает непросто понять, какие действия работника будут являться прогулом, а какие правомерным поведением. При этом судебная практика увольнений за прогул неоднозначна.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, соблюдение порядка увольнения и установленных законом гарантий работникам при расторжении трудового договора возлагается на работодателя.

Прогулом согласно статьи 81 Трудового Кодекса РФ является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ «О применении Судами Трудового Кодекса РФ» от 17 марта 2004 года увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Трудового Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Для определения прогула нужно понять, что является рабочим местом работника, какие причины отсутствия будут уважительными, и что подразумевается под рабочим днем (сменой).

Рабочим местом в соответствии со статьей 209 Трудового Кодекса РФ является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Примером, когда определение рабочего места являлось ключевым в вопросе законности увольнения за прогул может служить дело, рассматриваемое в Верховном Суде РФ (Определение Верховного Суда РФ от 28 сентября 2007 г. N 69-В07-12). З.С.Л. обратилась в суд с иском к Сургутскому государственному педагогическому университету о признании приказа об увольнении незаконным. Истица указывала на то, что работала у ответчика в должности заведующей лабораторией, и была уволена за прогул без уважительных причин - отсутствие на рабочем месте в кабинете N 411 корпуса N 2 СГПУ в течение всего рабочего дня, при этом прогул не совершала - находилась на рабочем месте в кабинете N 217 корпуса N 1 СГПУ и исполняла свои должностные обязанности. Верховный Суд удовлетворил требования Истицы, разъяснив, что в деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет 411 корпуса N 2, и она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете N 217 корпуса N 1.

Таким образом, во избежание спорных ситуаций рабочее место необходимо указывать в трудовом договоре с работником или в локальных нормативных актах, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.

Далее, если зафиксировано, что работник не явился на рабочее место, необходимо выяснить были ли у него на это уважительные причины. Стоит отметить, что Трудовой кодекс не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств и письменных объяснений работника. По этому поводу есть Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О. Конституционный Суд указывает на то, что отсутствие подобного перечня, закрепленного законодательно, не нарушает конституционные права граждан, поскольку в ст. 193 Трудового Кодекса РФ существует ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров).

При рассмотрении причины отсутствия работника следует учитывать, что не является прогулом отсутствие работника на работе по основаниям, предусмотренным законом в частности, в случае незаконного перевода на другую работу. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении Судами Трудового Кодекса РФ» от 17 марта 2004 года сказано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению по прежней работе.

Привлечение работника к общественным или государственным обязанностям (в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии) также является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте (ст. 170 Трудового Кодекса РФ).

В период приостановления работы по причине невыплаты заработной платы на срок, превышающий 15 дней работник, при надлежащем уведомлении работодателя, имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ст. 142 Трудового Кодекса РФ). 

Уважительной причиной отсутствия на работе является невыход работника по причине незаконного непредставления работодателем дня отдыха (ст.186 Трудового Кодекса: «в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы»).

Участие в судебном заседании признается уважительной причиной отсутствия на работе. Данная позиция отражена в Определении Московского областного суда от 11.05.2010 по делу N 33-9048/2010, где сказано, что право на судебную защиту - это право не только на обращение в суд, но и на личное участие в отстаивании своих прав и свобод. Работник имеет право на освобождение от трудовых обязанностей при наличии соответствующего документа (судебной повестки, определения суда и пр.), подтверждающего факт необходимости участия в судебном заседании в определенный день и определенное время в качестве истца. В свою очередь работодатель должен предоставить такую возможность, освободив работника от выполнения трудовых обязанностей в определенный день и определенное время, что должно быть соответствующим образом заранее согласованно сторонами. Отсутствие работника на работе в связи с участием в судебном процессе не может быть основанием для его увольнения за прогул. Средний заработок на время участия работника в качестве истца в судебном процессе не сохраняется.

Нельзя также уволить работника, отсутствовавшего на рабочем месте по причине вызова в органы внутренних дел. Такой вывод следует из Определения СК Верховного Суда РФ от 30 апреля 2010 года № 6-В210-1.

Согласно частям 1 и 2 статьи 414 Трудового кодекса РФ участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, а также запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой статьи 413 настоящего кодекса («Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку»). При этом участие работника в забастовке заведомо незаконной (таким образом, забастовкой в правовом смысле не являться) может служить основанием для увольнения за прогул.

Заключение под стражу, как нестранно, также является уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку работник не выходил на работу не по своей воле. Дни заключения работодатель вправе не оплачивать (ст. 129 ТК РФ).

Уважительными причинами также могут являться транспортные проблемы (отмена рейса автобуса и др.), погодные условия и другие. Подтверждением данных обстоятельств является справка уполномоченного органа.

Общеизвестным является, что отсутствие на работе при временной нетрудоспособности является уважительной причиной и не может расцениваться как прогул (статья 81 Трудового Кодекса РФ). При этом работник не должен скрывать свою временную нетрудоспособность, в противном случае это будет злоупотребление правом. Для признания увольнения незаконным работнику необходимо доказать факт обращения к врачу за медицинской помощью и невозможность по состоянию здоровья выполнять трудовые функции в течение рабочего дня (смены).

Согласно Инструкции по заполнению учетной формы N 025/у-04 "Медицинская карта амбулаторного больного", утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 22.11.2004 N 255 "О Порядке оказания первичной медико-санитарной помощи гражданам, имеющим право на получение набора социальных услуг", медицинская карта амбулаторного больного является основным первичным медицинским документом больного, проходящего лечение амбулаторно или на дому и заполняется на каждого больного при первом обращении за медицинской помощью в лечебное учреждение. Болезнь является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, которая подтверждается не только листком временной нетрудоспособности, но и медицинской картой. Неподтверждение болезни листком временной нетрудоспособности означает лишь то, что работнику не положено соответствующее пособие за счет средств Фонда социального страхования. Но если в суде факт болезни будет доказан иными документами (выпиской из медицинской карты, справками о прохождении медицинского обследования и др.), то велика вероятность восстановления работника на работе. Существует судебное решение, в котором указано, что болезнь работника является уважительной причиной отсутствия на работе, если состояние здоровья работника подтверждается показаниями врача (Определение Ленинградского областного суда от 06.05.2010 N 33-1990/2010). Также Верховный Суд неоднократно указывал, что доказательством временной нетрудоспособности может быть не только больничный лист (Определение судебной коллегии по граждански делам №33-2145 от 07.07.2004года).

Третьим условием для квалификации прогула помимо отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин является отсутствие сотрудника в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд.

Под рабочим временем согласно ст. 91 ТК РФ понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Прогул работника должен быть обязательно зафиксирован в табеле учета рабочего времени.

В соответствии со статьей 108 Трудового Кодекса РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Существует судебное решение, согласно которому обеденный перерыв не может прерывать срок непрерывного отсутствия на рабочем месте, предусмотренный пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, президиум Московского городского суда в Постановлении от 16.08.2007 N 44г-570 установил, что Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, работника можно уволить в случае его отсутствия более четырех часов подряд, даже если один час из этих четырех он обедал.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению, которое не может быть приостановлено. Игнорирование решения суда, а также злостное воспрепятствование его исполнению влекут уголовную ответственность, вплоть до лишения свободы (ст. 315 Уголовного Кодека РФ). 

Итак, для применения работодателем меры дисциплинарной ответственности - увольнение необходимо:

Отсутствие работника на рабочем месте. Рабочее место должно быть указано в трудовом договоре или в локальных нормативных актах.

Сотрудник должен отсутствовать на рабочем месте без уважительной причины. Уважительными причинами являются: отсутствие на работе на основании, предусмотренным законом, в частности при незаконном переводе, при задержке выплаты заработной платы, при незаконном непредставлении работодателем дня отдыха, привлечение работника к общественным или государственным обязанностям, участие в суде, вызов в органы внутренних дел, задержание под стражу, транспортные проблемы, погодные условия, временная нетрудоспособность и другие.

Со стороны работника не должно быть злоупотребления правом (сокрытие временной нетрудоспособности и др.).

Работник должен отсутствовать в течение рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд. Обеденный перерыв не может прерывать срок непрерывного отсутствия на рабочем месте.

Источник: журнал "Управление персоналом"

Прошлые выпуски:

С уважением,
ООО «Учет-Сервис»

Телефон +7 (383)249 10 83,  255 96 58
Факс +7 (383) 249 10 87
630005, г.Новосибирск, ул.Крылова, 36 оф.112
www.учет-сервис.рф